È arrivato quest’oggi il via libera del Consiglio dei ministri al c.d. ddl Merito, un provvedimento che introduce significative novità nella valutazione della performance e nello sviluppo di carriera dei dipendenti pubblici.
La riforma, proposta del ministro per la Pubblica amministrazione Paolo Zangrillo, introduce importanti innovazioni destinate a rendere più moderni ed efficienti gli assetti organizzativi delle pubbliche amministrazioni.
«Questo provvedimento rappresenta un passo importante che riconosce la centralità delle persone. Passiamo da un approccio “burocratico” della valutazione e misurazione della performance a uno per “obiettivi” in cui contano i risultati raggiunti. Si tratta di un passaggio fondamentale per motivare le persone, accrescere le organizzazioni e, in questo modo, offrire servizi sempre più efficienti ai nostri utenti, cittadini e imprese», commenta con soddisfazione il ministro Zangrillo.
Il nuovo sistema, infatti, mira a perfezionare l’efficacia della valutazione esistente disciplinando in modo stringente modalità e tempi di assegnazione degli obiettivi e misurabilità. Agli obiettivi di mestiere si affianca la valutazione dei comportamenti organizzativi e cioè di quelle capacità, tra cui la leadership, che devono completare il profilo delle persone.
Il disegno di legge apre così alla possibilità di creare una struttura a “obiettivi” che prevede un trattamento retributivo legato alla performance. Questo deve essere progressivo e strettamente correlato, in termini percentuali, alla valutazione conseguita. Per questo, non potranno essere attribuiti a più del 30% dei valutati punteggi apicali.
A questo si affianca un percorso di sviluppo della carriera improntato sul merito che introduce un importante elemento di novità: l’accesso alla dirigenza di seconda fascia può avvenire, per il 30% dei posti a disposizione, per coloro che abbiano maturato almeno 5 anni di servizio nell’area dei funzionari o 2 anni nell’area dell’elevata qualificazione. Un nuovo strumento che si somma ai percorsi già esistenti come il corso-concorso SNA (50% dei posti) e il concorso bandito da ciascuna amministrazione (20% dei posti). All’accesso alla dirigenza di prima fascia è destinata una quota pari al 50% dei posti.
Le procedure di sviluppo di carriera si articolano in due fasi: la prima, selettiva e comparativa, finalizzata ad individuare i soggetti idonei al conferimento temporaneo di un incarico dirigenziale, la seconda di osservazione e valutazione. L’esito positivo delle due fasi consente l’accesso ai ruoli. Ciascuna amministrazione pubblica specifici bandi ai quali può partecipare il personale di ruolo o in servizio presso la stessa amministrazione.
La selezione per il conferimento dell’incarico di dirigente è affidata ad una Commissione indipendente composta da 7 componenti di cui: 4 dirigenti di livello generale appartenenti alla stessa amministrazione che ha indetto la procedura; 2 professionisti esperti nella valutazione del personale proveniente da un’amministrazione diversa da quella interessata o dal settore privato ed è presieduta da un dirigente generale di ruolo proveniente da un’altra amministrazione. Ai lavori partecipano, senza diritto di voto, il dirigente gerarchicamente sovraordinato a ciascun candidato e un componente dell’Organo indipendente di valutazione, con funzioni di supporto.
Per fare in modo che la selezione risponda ai criteri di imparzialità, pubblicità e trasparenza i componenti della Commissione sono estratti a sorte, non possono farne parte per due volte consecutive e restano fermi i casi di incompatibilità previsti per la partecipazione alle commissioni di concorso. Inoltre, è costituito un apposito Albo presso il Dipartimento della funzione pubblica per l’individuazione dei professionisti, pubblici o privati, esperti nella valutazione del personale.
La selezione inizia con due step. Il primo è relativo alla valutazione della performance individuale e dei comportamenti organizzativi. Il secondo si basa sullo svolgimento di una prova individuale di carattere esperienziale. Ai fini della prima valutazione la commissione tiene conto di un colloquio di carattere esperienziale-attitudinale-motivazionale e di una relazione dettagliata, sottoscritta dal dirigente sovraordinato al candidato, dalla quale devono emergere anche indicatori di carattere comportamentale riguardanti le capacità di leadership.
Gli incarichi conferiti non possono avere durata superiore a 3 anni e sono rinnovabili una sola volta previa la necessaria valutazione favorevole della Commissione sull’attività svolta.
La seconda fase consiste nell’osservazione e valutazione. Trascorsi 4 anni dall’assegnazione del primo incarico, se la valutazione è positiva, si passa all’inserimento nei ruoli.
«Le novità introdotte consentiranno di avvalersi di personale sempre più qualificato e motivato. I dipendenti verranno incentivati a raggiungere nuovi traguardi e a sviluppare ulteriormente le proprie competenze, con benefici concreti sia per la loro crescita professionale, sia per l’intera organizzazione. Questo provvedimento permetterà di costruire ambienti lavorativi ancora più dinamici e stimolanti, in cui le nostre persone potranno esprimere al massimo il loro potenziale, contribuendo in modo significativo a un Pubblica amministrazione moderna e al passo con i tempi», ha concluso il titolare della Funzione pubblica.
La riforma proposta dal ministro Zangrillo non convince però i sindacati, che chiedono al Governo di essere convocati per un confronto sul merito del provvedimento.
Secondo il Segretario generale della Cisl fp, Maurizio Petriccioli, “appare assolutamente iniqua e priva di qualsiasi valore meritocratico la scelta di limitare a priori, nell’ambito di ciascun ufficio dirigenziale generale, l’attribuzione dei punteggi apicali a non più del trenta per cento degli interessati. Si tratta di una decisione che contrasta con l’obiettivo di incentivare il raggiungimento di più elevati livelli di performance da parte del personale dirigente e che limita ed esclude la partecipazione ed il confronto delle OO.SS. rappresentative dei dirigenti sulla definizione dei criteri di valutazione adottati dalle amministrazioni”, prosegue.
Per la Cgil, invece, sono soprattutto le norme sull’accesso alla dirigenza senza concorso a destare perplessità. “L’idea che un dirigente possa proporre un proprio collaboratore per un avanzamento di carriera fa intravedere un percorso che esce da qualsiasi forma di trasparenza e di procedura ad evidenza pubblica a cui siamo abituati nella pubblica amministrazione”, ha osservato Serena Sorrentino, segretaria generale della Fp Cgil.
Ancora più esplicita la presa di posizione in tal senso da parte della Uil. Per Rita Longobardi, segretaria generale Uil-Fpl, si tratta di “una proposta inaccettabile che innescherebbe un sistema che sfugge la meritocrazia, l’imparzialità e l’oggettività del processo di selezione dirigenziale pubblica, paventando, invece, logiche puramente discrezionali e interessi politici”.
