In data odierna l’Aran ha pubblicato nella propria banca dati alcuni nuovi orientamenti applicativi concernenti il personale delle Funzioni Locali, alcuni dei quali riguardanti i Segretari Comunali e Provinciali ed altri il personale non dirigente.
Riportiamo di seguito tali nuovi orientamenti applicativi.
Quali sono le condizioni di maturazione del buon pasto per i segretari comunali e provinciali?
Come noto, sul tema specifico delle modalità di maturazione del buono pasto, l’ultimo CCNL dell’Area Funzioni Locali, rivolto anche ai Segretari comunali e provinciali, siglato in data 17/12/2020 nulla dispone, difatti, sono rimaste in vigore le disposizioni contrattuali contenuti negli artt. 34 del CCNL del 23/12/1999 ed 51 del CCNL del 16/05/2001, che si limitano a subordinare l’attribuzione del buono pasto alla condizione che, secondo le regolamentazioni adottate dai singoli enti, per ogni giornata lavorativa si presti servizio anche nelle ore pomeridiane.
In particolare all’art. 51 del CCNL 16/05/2001, si prevede che “Il segretario ha titolo, secondo le direttive adottate dai singoli enti per il restante personale, ad un buono pasto per ogni giornata in cui prestino servizio anche nelle ore pomeridiane”, ragione per cui si ritiene che al Segretario spetti il buono pasto secondo la disciplina disposta dall’Ente per il restante personale.
L’orario di lavoro dei segretari comunali deve essere rilevato con sistemi automatizzati?
Con riferimento al tema dell’orario di lavoro, si evidenzia che la norma contrattuale introdotta dall’art. 13 del CCNL dell’area Funzioni Locali del 17/12/2020, rivolto anche ai Segretari comunali e provinciali, ha previsto espressamente che tutti i dirigenti dell’Area delle Funzioni Locali ed i segretari comunali e provinciali siano tenuti ad assicurare la propria presenza giornaliera in servizio al fine di adeguare la prestazione lavorativa alle esigenze dell’organizzazione ed all’espletamento dell’incarico svolto. La citata clausola, nel sottolineare l’aspetto della presenza giornaliera in servizio, è intervenuta a precisare ulteriormente le previgenti disposizioni contrattuali previste in materia di orario di lavoro (art. 16 del CCNL 16/04/1996 per i dirigenti, art. 19 del CCNL del 16/05/2001 per i segretari) che si basano sul principio di auto responsabilizzazione quanto ad una certa autonomia nella fissazione, da parte dei dirigenti o dei segretari, del proprio orario di lavoro in base agli obiettivi ed ai compiti affidati.
La circostanza che non sia previsto un orario minimo giornaliero, non esclude che per il personale in questione la presenza sia rilevata “con sistemi automatizzati”, come per il restante personale, principio tra l’altro introdotto già nel 1994 con la Legge n. 724.
Si chiede di conoscere le modalità di calcolo dell’importo da destinare a progressioni tra le aree ai sensi dell’art. 13, comma 8 del CCNL 16/11/2022 e, in particolare, se detta disponibilità massima, una volta interamente utilizzata, si ricostituisca anche per gli anni successivi, dimodoché allo 0,55 per cento utilizzato il primo anno sia sommabile un ulteriore 0,55% anche l’anno successivo e così via.
Al riguardo, si osserva che l’utilizzo delle risorse in questione – limitato, come è noto, al periodo di prima applicazione delle nuove disposizioni concernenti il nuovo sistema di classificazione e, quindi, fino al 31 dicembre 2025, come disposto dall’art. 13, comma 6 del CCNL 16.11.2022 – impegna stabilmente delle risorse finanziarie, sia per l’anno in cui avviene la progressione che per i successivi. Si osserva, inoltre, che lo 0,55% del monte salari 2018 rappresenta un limite massimo.
Di conseguenza, se l’ente ha utilizzato tutta la disponibilità massima il primo anno non avrà più spazio per ulteriori progressioni verticali finanziate dallo 0,55% negli anni successivi. Diversamente, se nel 2023 ha utilizzato parzialmente l’importo massimo, ad esempio, per un importo, dello 0,15% avrà spazio per ulteriori utilizzi di risorse nei due anni successivi (il 2024 e il 2025), comunque complessivamente non superiori allo 0,35% residuo.
Ad esempio: se nel 2023 è stato utilizzato un importo pari allo 0,15% del m.s. 2018 e nel 2024 un ulteriore importo pari allo 0,30%, nel 2025 sarà possibile stanziare fino ad un ulteriore 0.10%.
Si chiede di conoscere quale sia il calcolo corretto relativo alla spettanza di ferie e festività soppresse nell’anno di assunzione, nel primo mese lavorato, qualora la frazione dello stesso sia pari a 15 giorni.
Con riferimento al quesito in esame, si osserva che, come indicato al comma 7 dell’art. 38 del CCNL 16.11.20226 “Nell’anno di assunzione o di cessazione dal servizio la durata delle ferie è determinata in proporzione dei dodicesimi di servizio prestato. La frazione di mese superiore a quindici giorni è considerata a tutti gli effetti come mese intero”.
Pertanto nel caso prospettato, essendo la frazione del primo mese lavorato pari a quindici giorni, ma non superiore, non sussistono i presupposti applicativi della richiamata disciplina e, conseguentemente, in quel mese il dipendente non maturerà alcun giorno. Si ritiene che il criterio espresso al suddetto comma 7 sia estensibile alle 4 giornate di riposo, di cui al comma 6 dello stesso art. 38.
Per poter beneficiare del differenziale stipendiale di cui all’art. 102 del CCNL del 16 novembre 2022 è necessario avere sia l’abilitazione che l’iscrizione ad un albo?
Come espressamente precisato nei contenuti dell’art. 102 del CCNL del 16 novembre 2022, l’ incremento della misura del differenziale stipendiale (pari ad euro 150 per il personale inquadrato nell’Area degli Istruttori e di euro 200 per il personale inquadrato nell’Area dei Funzionari ed EQ) è riconosciuto al “personale di cui alla presente Sezione …” che, ai fini dell’esercizio della specifiche mansioni lavorative risulti iscritto ad un ordine professionale, ad un albo o albo speciale, o abbia conseguito una abilitazione professionale, condizioni necessarie per lo svolgimento delle predette mansioni. Pertanto, si rimarca che il presupposto legittimante il riconoscimento del differenziale maggiorato è che l’iscrizione o l’abilitazione (anche disgiuntamente) siano necessarie per l’esercizio delle rispettive mansioni.
Nel caso in cui prima dell’entrata in vigore del nuovo ordinamento fosse stata sottoscritta una ipotesi di CCI, siglata in via definitiva nel mese di aprile 2023, che prevedeva l’attivazione di progressioni economiche secondo la previgente disciplina è possibile comunque darne seguito?
Come da consolidato orientamento, nel caso della contrattazione collettiva di lavoro disciplinata dal dlgs 165/2001 e smi, in ragione dei suoi profili di specialità, prima che la parte pubblica risulti giuridicamente nella condizione di sottoscrivere il contratto collettivo quale fonte delle obbligazioni da esso scaturenti è necessario che sia stato positivamente esperito l’iter autorizzatorio previsto dallo stesso dlgs. 165/2001 e smi del quale l’ipotesi di contratto sottoscritta dalle parti costituisce il presupposto ma che, ai fini dell’applicazione al personale del suo contenuto, non ha alcuna efficacia giuridica non essendo il contratto ancora venuto ad esistenza.
Ad ulteriore conferma di tale ricostruzione della disciplina sul momento genetico del contratto collettivo di lavoro e sul valore giuridico dell’ipotesi di contratto nel regime del dlgs. 165/2001 e smi, l’art. 40, comma 4 del medesimo testualmente recita: “Le pubbliche amministrazioni adempiono agli obblighi assunti con i contratti collettivi nazionali o integrativi dalla data della sottoscrizione definitiva e ne assicurano l’osservanza nelle forme previste dai rispettivi ordinamenti”, così esplicitamente confermando nella “sottoscrizione definitiva” il momento genetico del contratto stesso.
Fatta questa opportuno premessa, in relazione alla data dell’entrata in vigore del nuovo istituto delle progressioni economiche all’interno delle nuove Aree (1 aprile del 2023) nonché alla corretta applicazione delle norme di prima applicazione espressamente richiamate all’art. 13 del CCNL del 6 novembre 2022, non possono che richiamarsi i contenuti del precedente orientamento applicativo CFL 185 ai sensi del quale per poter applicare la disciplina del previgente CCNL il CCI doveva essere sottoscritto in via definita entro l’entrata in vigore del nuovo ordinamento, ossia il 1 di aprile 2023.
