È stato diffuso in queste ultime ore l’atto di indirizzo inviato dal Ministro Zangrillo all’Aran per l’avvio delle trattative per il rinnovo del CCNL 2022-2024 dei 193mila dipendenti del comparto delle Funzioni centrali.
Sebbene gli indirizzi negoziali ivi contenuti non riguardino specificamente i dipendenti degli enti locali, il documento in questione contiene diversi spunti interessanti per riflettere sulle prospettive future della prossima tornata contrattuale.
Esso infatti punto molto sulla formazione del personale e sulla valorizzazione della valutazione individuale ai fini dell’erogazione del trattamento economico accessorio e delle progressioni economiche.
Sotto quest’ultimo punto di vista, l’atto di indirizzo chiede alla contrattazione collettiva:
a) di ribadire il principio inderogabile per cui l’intervento della contrattazione in tema di performance è limitato alla definizione dei criteri di erogazione del correlato trattamento economico che può essere corrisposto solo all’esito della valutazione ed alla conclusione del ciclo della stessa performance (cfr. art. 14, comma 6, d.lgs. n. 150 del 2009);
b) di ribadire altresì il principio per cui alla differenziazione dei giudizi valutativi deve corrispondere una effettiva diversificazione degli istituti premiali (cfr. art. 19 del d.lgs. n. 150 del 2009);
c) di chiarire l’esatta distinzione agli effetti retributivi fra performance organizzativa e performance individuale e, dunque, tra i premi collegati, rispettivamente, ai “traguardi” che la struttura di appartenenza del dipendente deve raggiungere nel suo complesso nel perseguimento dei quali è coinvolto tutto il personale e quelli collegati al contributo del singolo al raggiungimento di obiettivi complessivi, assegnati individualmente ovvero connessi ai comportamenti sul “come” un’attività viene svolta da ciascuno all’interno dell’Amministrazione;
d) di garantire la valorizzazione degli istituti del trattamento economico accessorio collegati alla performance, sia organizzativa che individuale, anche attraverso la previsione di un congruo finanziamento degli stessi;
e) di confermare il premio economico aggiuntivo ai dipendenti che abbiano ottenuto le migliori valutazioni, fissando, se le condizioni del negoziato lo consentiranno, una limitata quota massima in termini percentuali dei relativi beneficiari, evitando così che sia svilito il significato e l’efficacia degli stessi incentivi monetari come strumento di valorizzazione del merito.
Nell’implementare il sistema di valorizzazione del merito dei dipendenti, la contrattazione dovrà poi altresì:
✓ individuare forme di premialità ulteriori rispetto a quelli di natura strettamente economica, attività di coaching e specialmente di mentoring individuale che, dato l’ampio turn-over del personale in atto, possano contribuire all’inserimento lavorativo dei neo-assunti o, ancora, di job shadowing e riconoscimento del ruolo di formatori interni;
✓ verificare l’introduzione di un collegamento tra gli esiti della valutazione della performance e l’attribuzione di specifici incarichi al personale, nel rispetto delle competenze della contrattazione collettiva e di quanto indicato tra le possibili destinazioni del fondo risorse decentrate.
Inoltre, la contrattazione nazionale, nel definire una gestione delle progressioni economiche in linea con i principi innanzi detti, dovrà:
a) valutare l’introduzione di meccanismi di natura negoziale che evitino che il peso che il CCNL assegna al criterio della valutazione venga vanificato, in fase applicativa, da una scarsa differenziazione dei punteggi in corrispondenza dei vari esiti del sistema di misurazione e valutazione e da una concomitante rilevanza attribuita a criteri di tipo automatico, come ad esempio l’anzianità di servizio;
b) valutare l’inserimento di una precisazione espressa in merito alla impossibilità di considerare l’esperienza professionale come mera anzianità di servizio;
c) prevedere che, nel dirimere eventuali casi di ex aequo al termine delle procedure selettive, venga data la priorità a criteri rispondenti a principi di selettività, in funzione delle capacità culturali e professionali, della qualità dell’attività svolta e dei risultati conseguiti;
d) assicurare che il CCNL garantisca l’adeguata differenziazione dei punteggi attribuibili ai diversi titoli di studio e professionali, anche con riguardo alla valorizzazione del possesso di eventuali titoli aggiuntivi, al fine di consentire il riconoscimento delle capacità e delle competenze possedute dai potenziali beneficiari.
Per quanto riguarda la formazione del personale, invece, ribadita la centralità della stessa nel processo di rinnovamento della pubblica amministrazione, l’atto di indirizzo sollecita la contrattazione collettiva nazionale:
– ad implementare le misure che consentono di correlare la partecipazione dei dipendenti ai percorsi formativi ed il completamento dei medesimi (in termini di risultati e valutazione conseguita) con le progressioni economiche nonché con le ulteriori forme di premialità già previste o che verranno definite dalla disciplina contrattuale nazionale;
– a valutare l’introduzione di un ammontare annuo minimo di ore di formazione (non inferiore a 24), che dovrà essere garantito, quale diritto-dovere, a ogni dipendente pubblico da parte dell’amministrazione in cui presta servizio;
– a confermare che la formazione erogata dall’amministrazione costituisce orario di lavoro.
Vista la notevole confusione sull’argomento, va segnalato infine il rinvio alla contrattazione collettiva nazionale della definizione degli ambiti di intervento della contrattazione integrativa in tema di incentivi alle funzioni tecniche connessi con lo svolgimento delle attività previste dal nuovo codice dei contratti.
