In data odierna l’ARAN ha pubblicato sul proprio sito istituzionale alcuni nuovi orientamenti applicativi concernenti il personale delle Funzioni Locali, alcuni dei quali relativi al personale dirigente ed altri al personale non dirigente.
Di seguito i nuovi pareri rilasciati dall’Agenzia.
In base alla disposizione di cui all’art. 60 del CCNL Area Funzioni Locali del 17/12/2020, dedicata alla “Onnicomprensività del trattamento economico” quali compensi aggiuntivi è possibile riconoscere al dirigente?
Con riferimento alla portata applicativa di questa disposizione contrattuale, si ritiene che alla luce della nuova disposizione contrattuale, a differenza del quadro regolativo previgente, possano essere corrisposti soltanto i compensi aggiuntivi derivanti da disposizioni di legge espressamente recepite dalle disposizioni della contrattazione collettiva nazionale.
Con il nuovo art. 32 del CCNL dell’Area Funzioni Locali del 17/12/2020, le politiche di “welfare integrativo” possono essere fatte anche dagli enti che negli anni scorsi non avevano mai impiegato risorse a tal fine?
La ratio della disciplina contrattuale è quella di ampliare la fruibilità dell’istituto, con il nuovo CCNL dell’Area del 17/12/2020 è stata introdotta una modalità di finanziamento degli oneri per la concessione dei benefici, che consentisse non solo di impiegare le risorse già previste da norme di legge, per le medesime finalità, ma anche l’impiego di risorse derivanti da quota parte del Fondo destinato alla retribuzione di posizione e di risultato.
Si ritiene, pertanto, che alla luce della nuova disposizione contrattuale anche l’ente che non aveva mai destinato risorse ai fini di welfare integrativo, dall’anno 2021 e seguenti, potrà utilizzare anche solo la quota massima pari al 2,5% delle disponibilità del fondo dei dirigenti di ciascun anno.
Si precisa che, dal combinato disposto delle lettere a) e d) dell’art. 45 dello stesso CCNL, la determinazione della quota percentuale deve essere oggetto di contrattazione integrativa e che, come testualmente indicato nella norma, il limite del 2,5% si debba calcolare sulle “complessive disponibilità” del Fondo della retribuzione di posizione e di risultato di cui all’art. 57 del CCNL di che trattasi, fermo restando il vincolo di destinazione a favore della retribuzione di risultato (art. 57 comma 3) non inferiore al 15% delle stesse.
La riduzione stabile delle risorse destinate a remunerare i compensi dello straordinario è oggetto di contrattazione integrativa?
Le risorse derivanti dalla riduzione stabile dello straordinario hanno un vincolo di destinazione?
Al comma 2, lett.g), dell’art. 67 del CCNL del 21/05/2018, viene previsto che tra i titoli di stabile incremento delle risorse di cui al comma 1 (ossia le risorse stabili) vi sono gli “importi corrispondenti a stabili riduzioni delle risorse destinate alla corresponsione dei compensi per lavoro straordinario, ad invarianza complessiva di risorse stanziate”.
Il nuovo CCNL ha sostanzialmente affermato, come regola generale, l’esistenza di un vincolo di destinazione delle risorse derivanti dalla riduzione stabile delle risorse destinate allo straordinario a favore del Fondo risorse decentrate (parte stabile); quindi, la riduzione stabile delle stesse è sì una scelta gestionale, non soggetta a contrattazione, ma la destinazione di tali risorse è disposta dal CCNL.
Con riferimento all’istituto della conservazione del posto presso l’ente di provenienza per il dipendente che sia risultato vincitore di concorso presso altro ente, qualora il dipendente non superi il periodo di prova e voglia rientrare nell’ente di provenienza, nella categoria e professionale di appartenenza, nel caso di specie D3 giuridico, considerata l’accorpamento della categoria, operata con il CCNL del 21/05/2018, come dovrà essere inquadrato il lavoratore, in D1 o in D3 giuridico?
La norma prevista dall’art. 12, comma 5, del CCNL del 21/05/2018 precisa espressamente che a seguito della soppressione, all’interno della categoria D, di quei profili per i quali precedentemente, veniva riconosciuto un trattamento stipendiale iniziale corrispondente alla posizione economica D3, al personale che alla data di entrata in vigore della norma sia inquadrato in D3 siano “conservati il profilo posseduto e la posizione economica acquisita nell’ambito della categoria”.
Si tratta, come noto, di una clausola di salvaguardia della situazione soggettiva di quei dipendenti che, già in possesso della categoria giudica ed economica D3, alla data di entrata in vigore del CCNL del 21/05/2018 certamente continuano a godere della garanzia della conservazione del profilo e della posizione economica già acquisita.
La disciplina di cui all’art. 20, comma 10, del medesimo testo contrattuale, in relazione all’istituto della conservazione del posto presso l’ente di provenienza per il dipendente che sia risultato vincitore di concorso presso altro ente o amministrazione dispone che, “in caso di mancato superamento della prova o per recesso
di una delle parti, il dipendente stesso rientra, a domanda, nella categoria e profilo professionale di appartenenza”.
Come più volte evidenziato da parte della scrivente Agenzia, l’istituto regolato dall’art. 20, comma 10, del CCNL del 21/05/2018 si configura una sorta di riammissione in servizio, pertanto il dipendente, nel momento in cui ritorna presso l’ente di originaria appartenenza, come espressamente precisato, sarà collocato nella medesima categoria e profilo posseduti al momento dell’estinzione del rapporto di lavoro con lo stesso.
Sulla base di una lettura interpretativa contestuale delle richiamate norme e tenuto conto delle inequivocabili previsioni ivi contenute, si ritiene che, in una fattispecie come quella evidenziata, con la riammissione in servizio debba essere riconosciuto il medesimo inquadramento di cui il lavoratore era in possesso all’atto della risoluzione del rapporto di lavoro.
Durante il periodo di comporto, la concessione degli ulteriori 18 mesi è solo su richiesta del lavoratore? L’ente può procedere in autonomia?
Relativamente alla corretta interpretazione della disciplina prevista dall’art. 36 del CCNL del 21.05.2018, la scrivente Agenzia ha avuto modo di precisare che conclusosi il periodo di comporto stabilito dal primo comma del richiamato art. 36, viene meno il divieto di licenziamento del lavoratore per malattia ed il datore di lavoro pubblico può procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro, adducendo a giustificazione solo e soltanto la circostanza dell’avvenuto superamento del periodo massimo di conservazione del posto.
Al fine di evitare la risoluzione del rapporto, superato il periodo massimo di conservazione del posto, previo accertamento delle condizioni di salute e su richiesta del lavoratore, l’ente può concedere al lavoratore la possibilità di assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi, sia pure non retribuito.
Con particolare riferimento alle modalità applicative dell’art. 36, comma 2, si evidenzia che, come espressamente ivi precisato, la concessione dell’ulteriore periodo di assenza non retribuita è disposta dal datore di lavoro su richiesta del dipendente. Poiché, nel CCNL non è prevista l’ipotesi di concessione dell’ulteriore periodo di 18 mesi in assenza della richiesta del lavoratore, la scrivente Agenzia non ritiene di poter esprimere alcuna valutazione in merito alle scelte che l’ente intenda adottare, quanto alla conservazione del posto attraverso la concessione dell’ulteriore periodo di assenza non retribuito o al contrario alla risoluzione del rapporto di lavoro. Nel caso di specie, la valutazione del bilanciamento dei concorrenti interessi delle parti (del lavoratore alla conservazione del posto e del datore di lavoro a ricevere una prestazione utile) lo può fare solo codesto Ente nell’ambito delle proprie prerogative datoriali.
Si segnala, per completezza informativa che, in relazione all’aspetto temporale e, in particolare, se ad una decisione non tempestivamente adottata dal datore di lavoro possa essere attribuita una valenza di “rinunzia alla facoltà di recedere dal rapporto di lavoro” utili indicazioni sono ricavabili dagli orientamenti giurisprudenziali espressi dalla Corte di Cassazione (in tal senso ad esempio: cfr. Corte di Cassazione – Ordinanza 11/09/2020 n. 18960).
Qual è il trattamento economico spettante al lavoratore assente per infortunio sul lavoro?
Con riferimento al tema in oggetto, si precisa che come si evince dalla formulazione letterale dell’art. 38, comma 2, del CCNL del comparto Funzioni Locali del 21/05/2018, letta in combinato disposto con il comma 1 dello stesso articolo, nel periodo complessivo, ossia pari a 36 mesi, di possibile conservazione del posto, il lavoratore assente per infortunio (come nel precedente quadro regolativo contrattuale) ha diritto all’intera retribuzione cui all’ art. 36, comma 10, lettera a), comprensiva del trattamento accessorio ivi previsto, come determinato nella tabella 1) allegata al CCNL del 6/07/1995.
Come vengono riproporzionati i giorni di ferie in un regime di lavoro a tempo parziale orizzontale? Il trattamento economico a cosa deve essere commisurato?
Con riferimento al quesito posto, come indicato all’art. 55, comma 9, del CCNL del comparto Funzioni Locali del 21/05/2018, “9. I dipendenti a tempo parziale orizzontale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie pari a quello dei lavoratori a tempo pieno. I lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie proporzionato alle giornate di lavoro prestate
nell’anno. In entrambe le ipotesi il relativo trattamento economico è commisurato alla durata della prestazione giornaliera. Analogo criterio di proporzionalità si applica anche per le altre assenze dal
servizio previste dalla legge e dalla contrattazione collettiva nazionale, ivi comprese le assenze per
malattia…”
Il trattamento economico dovrà essere commisurato alla durata delle prestazioni giornaliere che hanno originato il maturare dei giorni di ferie di cui trattasi.
In caso di progressione verticale, ex art. 22, comma 15, del D.Lgs n.75/2017, è possibile dare continuità agli istituti contrattuali maturati e non goduti (come ad esempio: ferie, ore di straordinario, i permessi retribuiti di cui agli artt. 32 e 35 del CCNL comparto Funzioni Locali 21/05/2018)?
Con riferimento alla questione posta in esame, avente per oggetto la possibilità, in caso di progressione verticale, ex art. 22, comma 15, del D.Lgs n.75/2017, di dare continuità agli istituti contrattuali maturati e non
goduti (come ad esempio: ferie, ore di straordinario, i permessi retribuiti di cui agli artt. 32 e 35 del CCNL comparto Funzioni Locali 21/05/2018), non si può che confermare l’orientamento consolidato della giurisprudenza giuslavoristica in materia, recepita nei noti orientamenti applicativi del comparto Funzioni Locali. In conformità a tale impostazione, nel comparto Funzioni Locali, la disciplina contrattuale nazionale con riferimento specifico alle progressioni verticali di cui all’art 22 del D.Lgs 75/2017, come nel previgente quadro regolativo, si è limitata a statuire in merito a due istituti contrattuali:
– il riconoscimento, a titolo di assegno personale, dell’eventuale differenziale economico tra il trattamento economico conseguito per effetto di progressione economica orizzontale nella precedente categoria di inquadramento e il nuovo trattamento tabellare iniziale (art. 11, comma 8, del CCNL del 21/05/2018);
– l’eventuale esonero dal periodo di prova (art. 20, comma 2, del CCNL del 21/05/2018).
I compensi per il lavoro straordinario elettorale spettano al personale titolare di posizione organizzativa impegnato in occasione delle elezioni per rinnovo del consiglio comunale?
Nel merito del tema in oggetto, si ritiene opportuno confermare che, come evidenziato in altri orientamenti applicativi consultabili sul sito istituzionale dell’Agenzia, nel caso di elezioni comunali, i compensi per lavoro straordinario possono essere riconosciuti ai titolari di posizione organizzativa solo nella specifica ipotesi considerata nell’art.39, comma 3, del CCNL del 14.9.2000 norma espressamente richiamata dall’art. 18, comma 1, lett d) del CCNL del 21.05.2018.
