Riportiamo di seguito gli ulteriori orientamenti applicativi pubblicati quest’oggi sul sito istituzionale dell’Agenzia.
Ai sensi e per gli effetti dell’art.16, comma 3, del CCNL 21.5.2018 cosa si deve intendere per “esperienza maturata negli ambiti professionali di riferimento” e per “competenze acquisite e certificate a seguito di processi formativi”?
Con riferimento alla problematica in esame, per quanto attiene, specificatamente alle definizioni contenute nella richiamata norma di cui all’art. 16, c. 3 del CCNL del 21 maggio 2018, ad avviso dell’Agenzia, l’“esperienza maturata negli ambiti professionali di riferimento” si identifica con lo sviluppo ed il miglioramento delle conoscenze e della capacità di svolgere, con efficacia e padronanza tecnica, le mansioni affidate, per effetto del servizio prestato.
Le “competenze certificate a seguito di processi formativi”, invece, si identificano con l’insieme delle capacità, delle abilità e delle conoscenze acquisite dal dipendente nel corso della sua esperienza lavorativa, formativa e di vita come riconosciute e certificate da soggetti a ciò competenti, attraverso un percorso di ricostruzione e valutazione di tali esperienze.
Rientrano in tale ambito, ad esempio, la certificazione di competenza linguistiche o informatiche (ai diversi livelli previsti), da soggetti specificamente legittimati e riconosciuti
La peculiare situazione determinata dall’emergenza epidemiologica da Covid-19 può consentire la fruizione del congedo matrimoniale oltre il limite temporale previsto dall’art. 31, comma 2, del CCNL 21.05.2018?
La disciplina prevista dall’art. 31, comma 2 del CCNL del 21 maggio 2018, rispetto alla previgente norma contrattuale, ha introdotto la possibilità di fruire del periodo di congedo matrimoniale entro un arco temporale piuttosto lungo (45 giorni dalla data in cui è stato contratto il matrimonio).
Questa precisazione ha risolto molte problematiche interpretative sottoposte da parte delle amministrazioni del Comparto alla scrivente Agenzia per quei particolari casi in cui, per le diverse esigenze manifestate dai lavoratori, non fosse possibile la fruizione dei 15 giorni di congedo nel periodo immediatamente successivo o comunque in coincidenza con la data di celebrazione del matrimonio.
Ogni problematica relativa alla impossibilità di fruire del predetto permesso entro il limite contrattualmente stabilito per cause riconducibili alle particolari situazioni collegate allo stato di emergenza derivante dal Covid-19, pertanto, non dipende dall’interpretazione della richiamata norma contrattuale che, come ricordato, pur riconoscendo un più ampio margine di flessibilità nella fruizione della tutela ha tuttavia confermato la necessità di un termine finale per la fruizione stessa e non ha previsto che la materia possa costituire oggetto di diversa regolamentazione sulla base di una eventuale concorde volontà del datore e del dipendente.
Anche nel caso di specie, quindi, nonostante ogni migliore considerazione, la scrivente Agenzia non può che uniformarsi alla sua costante interpretazione della normativa contrattuale in oggetto giusta la quale il rispetto dei limiti temporali ivi previsti non può essere derogato.
In relazione a quanto disposto dall’art. 67, comma 3, lettera e) del CCNL 21.5.2018 delle Funzioni Locali l’ente è obbligato ad alimentare le risorse accessorie variabili con i risparmi derivanti dall’applicazione della disciplina del lavoro straordinario di cui all’art. 14 del CCNL 1.4.1999?
Con riferimento alla problematica in oggetto si ritiene preliminarmente necessario rammentare che, in base al disposto dell’art. 46, comma 1, Dlgs 165/2001 e smi, l’attività di assistenza alle Amministrazioni dell’Agenzia è limitata, per quanto qui ne occupa, alla formulazione di orientamenti per la uniforme applicazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro di cui essa è parte stipulante e non può quindi esprimersi in valutazioni operative per l’attività di gestione che, in quanto espressione del potere organizzativo e direttivo datoriale, costituiscono esclusiva prerogativa dell’Ente.
Tanto premesso, per quanto di competenza, si evidenzia che la norma contrattuale contenuta nell’art. 67, comma 3, lett. e) del CCNL del 21 maggio 2018 prevede espressamente che, per ciascun anno, eventuali risparmi accertati a consuntivo in sede di utilizzo delle somme destinate al pagamento dei compensi per lavoro straordinario, ai sensi dell’art. 14 del CCNL del 1.4.1999, confluiscono nel Fondo delle risorse decentrate dell’anno successivo.
I predetti risparmi accertati, come chiarito, a consuntivo per ciascun anno, corrispondono al quantitativo residuo delle risorse del fondo per lo straordinario non utilizzato in relazione a quelle prestazioni di lavoro straordinario non autorizzate e non rese da parte del personale.
Si tratta, tuttavia, di risorse prive della caratteristica della stabilità in quanto, nell’anno successivo, le stesse rientrano nella disponibilità del fondo per lavoro straordinario.
Il periodo di prova, ai sensi dell’art. 20, comma 4 del CCNL del 21 maggio 2018, è da considerarsi sospeso per effetto delle diverse fattispecie di assenza previste dalle disposizioni legislative relative allo stato di emergenza epidemiologico derivante da Covid-19 (artt. 23, 24, 25 e 26 del D.L 18/2020 e dall’art. 19 del D.L. 9/2020)?
Per quanto di competenza, si evidenzia che l’istituto giuridico del periodo di prova, disciplinato dal contratto collettivo nazionale di lavoro, diversificato nella sua durata in relazione alle diverse categorie di inquadramento previste nel sistema di classificazione, è finalizzato a verificare la reciproca convenienza delle parti alla conclusione del rapporto di lavoro definitivo e si fonda sul principio di effettività.
In coerenza con tale principio, la norma dell’art. 20, comma 4, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018 prevede espressamente che “Il periodo di prova è sospeso in caso di assenza per malattia e negli altri casi di assenza previsti dalla legge o dal CCNL.”
Data la formulazione testuale della richiamata norma contrattuale, che fa genericamente riferimento alla nozione di altri casi di assenza previsti dalla legge, la disciplina ivi prevista si ritiene debba essere applicata in tutti i casi in cui una norma di legge consenta o disponga la effettiva sospensione dello svolgimento della prestazione lavorativa.
Alla stregua di tale canone interpretativo potrà valutarsi, in termini contrattuali collettivi, la portata e la rilevanza delle disposizioni determinanti assenza dal servizio contenute nel D.L. 18 del 2020, nel D.L. 9/2020 nonché nelle altre fonti di legge previste per lo stato di emergenza epidemiologico derivante da Covid-19 ed in particolare se per le diverse fattispecie ivi previste possa trovare applicazione la richiamata norma di cui all’art. 20, comma 4.
Laddove siano ritenute necessarie specifiche indicazioni interpretative delle ricordate disposizioni legislative, ratione materiae, l’Agenzia non può che conformarsi a quelle del Dipartimento della Funzione Pubblica, istituzionalmente competente in materia di interpretazione della legislazione sul lavoro pubblico.
Infatti l’attività di assistenza alle Amministrazioni da parte dell’Agenzia è limitata, in base al disposto dell’art. 46, comma 1, Dlgs 165/2001 e smi, alla formulazione di orientamenti per la uniforme applicazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro di cui essa è parte stipulante e non può quindi estendersi all’interpretazione di disposizioni legislative o regolamentari, né può consistere in valutazioni operative per l’attività di gestione che, in quanto espressione del potere organizzativo e direttivo datoriale, costituiscono esclusiva prerogativa dell’Ente.
L’art. 16, comma 6, del CCNL 21.05.2018 prevede che “ai fini della progressione economica orizzontale, il lavoratore deve essere in possesso del requisito minimo di permanenza nella posizione economica in godimento pari a 24 mesi”. E’ legittimamente possibile prevedere nel Contratto integrativo aziendale -nell’ambito dei criteri per la definizione delle procedure per le progressioni economiche- che il requisito minimo di permanenza sia maggiore di 24 mesi?
Con riferimento alla problematica in esame, allo stato non può che doversi confermare il contenuto di precedenti orientamenti applicativi nei quali l’Agenzia, a commento dell’art.16, comma 6, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018, ha avuto modo di precisare che il presupposto del periodo minimo di almeno di 24 mesi di permanenza nella posizione economica in godimento non può in nessun caso essere modificato, in aumento o in diminuzione, in sede di contrattazione integrativa, atteso che in materia non può ravvisarsi alcuna delega negoziale del CCNL alla contrattazione di secondo livello.
Laddove siano state delegate ai titolari di posizione organizzativa funzioni con attribuzione di poteri di firma di provvedimenti finali a rilevanza esterna, è possibile per tali dipendenti, fermo restando le 36 ore settimanali, articolare l’orario giornaliero in entrata e in uscita secondo le proprie necessità, quindi derogando all’orario di servizio dell’Ente anche oltre la flessibilità d’orario regolamentata per la generalità del personale?
Con riferimento alla problematica in esame, l’Agenzia ha già avuto modo di precisare che il personale incaricato delle posizioni organizzative è tenuto ad effettuare prestazioni lavorative settimanali non inferiori a 36 ore (mentre, ai sensi dell’art. 10, comma 1 del CCNL del 31.3.1999 e salvo quanto previsto dall’art. 39, comma 2 del CCNL del 14.9.2000 e dall’art. 16 del CCNL del 5.10.2001, non sono retribuite le eventuali prestazioni ulteriori che gli interessati potrebbero aver effettuato, senza diritto ad eventuali recuperi, in relazione all’incarico affidato e agli obiettivi da conseguire).
L’orario minimo settimanale deve essere soggetto alla vigente disciplina applicabile a tutto il personale dell’ente ed agli ordinari controlli sulla relativa quantificazione.
Il vigente CCNL 21.05.2018 non attribuisce, in particolare, né al datore di lavoro né al dipendente il potere o il diritto all’autogestione dell’orario settimanale, consentita, invece, al solo personale con qualifica dirigenziale.
Tali criteri interpretativi si ritiene non siano derogabili neppure nel caso in esame, atteso che il CCNL non ha previsto per tale fattispecie alcuna deroga alla regola generale.
Il CCNL 21.05.2018 ha apportato modifiche alla disciplina dell’indennità speciale ex art.4, comma 3, del CCNL 16.7.1996? In particolare, la stessa va genericamente riconosciuta a tutto il personale a tempo indeterminato delle categorie A e B relativamente ai profili della posizione economica B1?
L’art. 70-septies del CCNL del 21.05.2018, al fine di evitare dubbi applicativi, ha confermato, espressamente, l’indennità di € 64,56 annue lorde, di cui all’art. 4, comma 3, del CCNL del 16.7.1996, per il personale che viene assunto nei profili della categoria A o nei profili collocati nella categoria B, posizione economica B1, o che vi perviene per effetto dell’art. 22 del D.Lgs. n. 75/2017, ivi compreso il personale che ha fruito della progressione economica orizzontale.
Il CCNL 21.05.2018 non ha, quindi operato alcun intervento modificativo della richiamata disciplina contrattuale.
Ai sensi dell’articolo 16, comma 3, del CCNL 21.05.2018, perché ci si possa avvalere delle valutazioni del triennio precedente ai fini della attribuzione delle progressioni economiche orizzontali è necessario che alla valutazione abbia fatto seguito in tali anni anche la concreta erogazione dei premi di performance?
Con riferimento alla questione in oggetto, per quanto di competenza, si ritiene opportuno precisare che la disciplina dell’art. 16, comma 3, del CCNL 21.05.2018, ha inteso assumere quale presupposto per l’attribuzione delle progressioni economiche orizzontali le “risultanze della valutazione della performance individuale del triennio precedente l’anno in cui è adottata la decisione di attivazione dell’istituto”, senza che a tal fine rilevi la circostanza che, negli anni in riferimento, vi sia stata o meno l’erogazione in concreto dei relativi premi di performance individuale.
La ratio della disposizione, infatti, è quella di evitare che l’ente, come avveniva in passato, attivi due distinte procedure di valutazione relativa l’una alla performance individuale e l’altra alle progressioni economiche orizzontali, rette da criteri diversi.
In quale modo l’ente deve assumere le proprie determinazioni gestionali in ordine a materie per le quali il CCNL 14.09.2000 prevedeva la concertazione e che oggi non costituiscono oggetto di relazioni sindacali ai sensi del CCNL 21.05.2018?
In relazione alla fattispecie dedotta si deve rilevare che ai sensi dell’articolo 3, comma 7 del CCNL 21.05.2018 “Le clausole del presente titolo sostituiscono integralmente tutte le disposizioni in materia di relazioni sindacali previste nei precedenti CCNL, le quali sono pertanto disapplicate.”
In base all’inequivoco tenore letterale della disposizione, qualsiasi materia in relazione alla quale in nuovo CCNL non preveda espressamente relazioni sindacali, non può costituire oggetto delle medesime ancorché lo costituisse in precedenti contratti collettivi nazionali di lavoro.
