Proprio oggi che la Corte dei conti ha diffuso il contenuto integrale della delibera con cui ha certificato positivamente l’ipotesi di CCNL relativa al personale del comparto Funzioni locali per il triennio 2019-2021 (deliberazione n. 1/SSRRCO/CCN/2023), l’Aran ha pubblicato nella propria banca dati alcuni nuovi interessanti pareri concernenti la corretta applicazione del CCNL stesso.
Riportiamo di seguito tali nuovi orientamenti applicativi.
La nuova disciplina del congedo parentale prevista dall’art. 45 del CCNL 16.11.2022 consente una fruizione frazionata ad ore?
Si conferma che in attuazione delle previsioni dell’art. 32, comma 1-bis, del D. Lgs. n. 151/2001, al comma 8 dell’art. 45 in oggetto, dedicato ai congedi dei genitori, è stata introdotta una disciplina specifica per le modalità di computo del congedo parentale fruito ad ore dai genitori lavoratori, anche adottivi o affidatari, con rapporto di lavoro, sia a tempo pieno che a tempo parziale. Tale disciplina prevede che “Ai fini del computo dei giorni di congedo parentale fruiti da un lavoratore a tempo pieno, 6 ore di congedo parentale sono convenzionalmente equiparate ad un giorno. In caso di part time il suddetto numero di ore è riproporzionato per tenere conto della minore durata della prestazione lavorativa. I congedi parentali ad ore non sono, in ogni caso, fruibili per meno di un’ora e non riducono le ferie.”.
La nuova disciplina dei permessi orari retribuiti per particolari motivi personali o familiari, contenuta all’art. 41 del CCNL siglato il 16.11.2022, prevede ancora che il dipendente debba esplicitare la motivazione della richiesta di fruizione dei permessi in oggetto?
Dalla nuova formulazione del comma 1, dell’art. 41 in esame, ai sensi del quale “Al dipendente, possono essere concesse, a domanda, compatibilmente con le esigenze di servizio, 18 ore di permesso retribuito nell’anno, per particolari motivi personali o familiari, senza necessità di specifica documentazione e/o giustificazione. Il diniego deve essere motivato e formalizzato”, si evince che non è più necessario che il dipendente espliciti la motivazione della sua richiesta di fruizione del permesso in oggetto, mentre, risulta necessaria la motivazione dell’eventuale diniego alla fruizione che dovrà essere formalizzata da parte del responsabile della struttura secondo le modalità organizzative adottate dagli enti.
Considerato che l’art. 34, del nuovo CCNL siglato in data 16.11.2022, dedicato alla “Pausa”, ha disapplicato l’art. 26 del precedente CCNL e ridotto la pausa ad “almeno 10 minuti”, si chiede se in tale pausa è possibile fruire del buono pasto?
La disciplina contenuta all’art. 34 del CCNL del 16.11.2022 riguarda esclusivamente l’istituto della “pausa” per il recupero delle energie psico-fisiche di cui all’art. 8 del D.Lgs n. 66/2003, obbligatoria dopo 6 ore di prestazione continuativa. Mentre, come precisato nel comma 2 dello stesso articolo: “Per la consumazione del pasto, secondo la disciplina di cui all’art. 35, comma 2 (Servizio mensa e buono pasto) e tenendo conto delle deroghe in materia previste dal medesimo art. 35 comma 10, la durata della pausa non può essere inferiore a trenta minuti”.
Pertanto, per la disciplina della pausa finalizzata alla consumazione del pasto (buoni pasto o servizio mensa) si rinvia all’art. 35 del medesimo nuovo testo contrattuale.
In caso di adozione dell’orario multiperiodale, ex art. 31 del CCNL del 16 novembre 2022, in un ente con articolazione dell’orario di lavoro su cinque giornate, è possibile richiedere al personale lo svolgimento della prestazione lavorativa nella giornata del sabato?
L’adozione dell’orario multiperiodale, ai sensi dell’art. 31 del CCNL del 16 novembre 2022 consente di ridurre le “ordinarie” prestazioni di lavoro nella/e settimana/e con minor carico di impegni e di aumentare le “ordinarie” prestazioni di lavoro nella/e settimana/e con più intensità di impegni e/o di scadenze.
Si tratta di una disciplina rivolta a tutelare in via prioritaria le esigenze organizzative dell’ente, senza aggravi economici a carico del bilancio degli enti e senza dover forzare l’applicazione delle regole del lavoro straordinario. Qualora l’ente decida, nelle rispetto delle relazioni sindacali previste (art. 7, comma 4 lett. q) del nuovo CCNL) nel periodo in cui siano incrementate le prestazioni lavorative, di distribuire le maggiori ore lavorative anche nella giornata del sabato, con conseguente articolazione oraria settimanale non più su 5 ma su sei giorni, per le prestazioni rese nella giornata del sabato (che per effetto dell’orario multiperiodale deve essere considerata giornata lavorativa ordinaria) non è dovuto alcun compenso aggiuntivo e, non può farsi riferimento alla disciplina del riposo compensativo di cui all’art.24, comma 3, del CCNL del Comparto delle Regioni-Autonomie Locali del 14.9.2000.
Il dipendente che, ai sensi dell’art. 25, comma 2, del CCNL del 16 novembre 2022 sia stato esonerato dal periodo di prova può avvalersi del diritto alla conservazione del posto?
La tutela contrattuale prevista dall’art. 25, comma 10, come espressamente precisato dalla medesima norma, è garantita al dipendente vincitore di concorso o comunque assunto a seguito di scorrimento di graduatoria presso altro ente o amministrazione “durante il periodo di prova”.
Il diritto alla conservazione del posto, pertanto, non può trovare applicazione in assenza del presupposto che ne giustifica il riconoscimento.
Al riguardo, si ritiene opportuno evidenziare che poiché l’esonero del periodo di prova di cui al comma 2 dell’art. 25 è, comunque, subordinato al consenso dell’interessato, il dipendente, sapendo di non potersi avvalere della tutela della conservazione del posto potrebbe negare il proprio consenso all’esonero e svolgere regolarmente il periodo di prova.
Un dipendente assunto per mobilità nel corso del 2022 presso l’ente X può far valere le disposizioni sul patrocinio legale, di cui al nuovo CCNL del 16.11.2022, nei confronti di quest’ultimo ente per un fatto si connesso alle sue funzioni, ma commesso nel corso del 2020 quando era alle dipendenze di altro Ente? In sostanza su quale ente grava l’onere della tutela prevista in materia di patrocinio legale?
Per quanto di competenza, si evidenzia che, a seguito della sottoscrizione del CCNL relativo al periodo 2019/2021, in data 16 novembre 2022, la disciplina del patrocinio legale è attualmente contenuta nell’art. 59 del richiamato testo contrattuale; la stessa è stata rivisitata con interventi significativi che hanno sostanzialmente potenziato la tutela ivi contenuta.
Sulla particolare fattispecie illustrata il CCNL non entra nel merito, ma si ritiene che l’Ente cui il dipendente dovrebbe rivolgere le proprie pretese, fermo restando i presupposti legittimanti la tutela in esame, sia quello a cui afferiscono i fatti all’epoca contestati. Tra l’altro con riferimento, in particolare, all’assenza del conflitto di interesse, presupposto che, in continuità con la previgente disciplina di cui all’art. 28 del CCNL del 14.9.2000 deve essere escluso ai fini dell’applicazione dell’istituto contrattuale, si evidenzia che, come espressamente precisato dal comma 2 della nuova norma, la tutela del patrocinio legale può essere riconosciuta (mediante rimborso delle spese legali e di consulenza) anche nei casi in cui “al dipendente non sia stato possibile applicare inizialmente il comma 1” (assunzione a carico dell’ente di ogni onere di difesa, ivi inclusi quelli relativi alle fasi preliminari e ai consulenti tecnici per tutti i gradi di giudizio).
È possibile l’erogazione del buono pasto ai dipendenti ammessi alla fruizione del lavoro agile?
Si premette che
– in occasione della sessione negoziale 2019-2021, nei CCNL dei comparti Funzioni centrali, Sanità e Funzioni Locali è stata introdotta la regolamentazione del “Lavoro a distanza” con la previsione di specifiche clausole relative al lavoro agile (ex L. n. 81/2017) e a quello da remoto;
– come ribadito dal Dipartimento della Funzione con nota DFP-0047621-P-10/06/2022 “…le amministrazioni devono assumere le decisioni più opportune in relazione all’attivazione o meno dei buoni pasto sostitutivi, alle conseguenti modalità di erogazione degli stessi, nonché all’attivazione di adeguate misure volte a garantire la verifica di tutte le condizioni e dei presupposti che ne legittimano l’attribuzione ai lavoratori, nel rispetto del vigente quadro normativo e contrattuale“.
Atteso che la disciplina contrattuale definisce il “lavoro agile” come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, disciplinata da ciascun Ente con proprio Regolamento ed accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, mentre il “lavoro da remoto” come una modalità di esecuzione con innanzitutto un vincolo di luogo e anche di tempo, si ritiene che solo nel caso di lavoro da remoto, comportando questo un vincolo di tempo e di luogo, sia riconoscibile il buono pasto.
La previsione di salvaguardia contenuta all’art. 13, comma 5, del CCNL 16.11.2022, riguarda soltanto le graduatorie di procedure bandite prima dell’entrata in vigore del nuovo ordinamento ma non ancora concluse o riguarda anche le graduatorie vigenti ma di procedure già concluse? In particolare una graduatoria di personale educativo e scolastico per categoria C, approvate negli anni precedenti ed ancora valide, possono essere utilizzate solo entro il 31 marzo o anche successivamente? Ed in quest’ultimo caso (utilizzo anche dopo il nuovo sistema di inquadramento) il personale assunto con vecchie graduatorie verrebbe inquadrato nell’area degli Istruttori o nell’Area dei funzionari e d EQ?
Atteso che la ratio della disposizione contrattuale di cui all’art. 13, comma 5, del CCNL 16.11.2022 è quella di fare salve le graduatorie di tutte le procedure concorsuali bandite prima dell’entrata in vigore del nuovo sistema di classificazione (prima del 1° di aprile 2023), si ritiene che anche le graduatorie di procedure già concluse prima del 1° di aprile, possano essere utilizzate secondo le regole ordinarie. In quest’ultimo caso il personale assunto dalle graduatorie di cat. “C” verrà inquadrato in “Area istruttori” anche dopo il 1° aprile 2023.
La nuova previsione contenuta all’art. 30, comma 5, lett. d) del nuovo CCNL Funzioni Locali del 16.11.2022, relativamente al turno festivo infrasettimanale, riguarda la fascia diurna o anche quella notturna?
L’art. 30, comma 5, lett. d) del nuovo CCNL Funzioni Locali del 16.11.2022, relativo alla maggiorazione oraria del 100% della retribuzione di cui all’art. 74, comma 2, lett. c) spettante ai lavoratori in un turno festivo infrasettimanale riguarda l’intera giornata del festivo infrasettimanale.
La norma contrattuale, pertanto, deve essere correttamente intesa nel senso di riconoscere il trattamento economico ivi previsto sia per il turno diurno (antimeridiano e pomeridiano) sia per il turno notturno che siano stati effettuati in giornata festiva infrasettimanale (dalle ore 00,00 alle ore 23,59)
L’art. 99 del CCNL del 16.11.2022 ha previsto un incremento delle indennità di vigilanza per un importo pari ad euro 200 annui lordi. Si chiede la seguente precisazione: l’incremento delle indennità di vigilanza di cui all’art. 37, comma 1 lett. b), primo e secondo periodo, del CCNL del 6.07.1995 riguarda entrambe le fattispecie nel valore di € 200,00 annui lordi per ciascuna di esse?
L’art. 99 del nuovo CCNL 16.11.2022 dispone un incremento delle indennità di vigilanza di cui all’art. 37, comma 1 lett. b), primo e secondo periodo, del CCNL del 6.07.1995, come precedentemente incrementate dall’art. 16, comma 1 e 2, del CCNL 22.04.2004, pari ad € 200,00 annui lordi, che troverà applicazione dalla data di decorrenza del nuovo inquadramento (1° di aprile 2023).
La norma contrattuale come già era stato disposto dal richiamato art. 16, commi 1 e 2, del CCNL 22.01.2004, incrementa sia la voce indennitaria del primo periodo dell’art. 37 comma 1 lett. b) (personale dell’area di vigilanza, ivi compresi i custodi delle carceri mandamentali, in possesso dei requisiti e per l’esercizio delle funzioni di cui all’art. 5 della legge n. 65/1986) sia quella del secondo periodo dello stesso articolo (personale dell’area di vigilanza non svolgente le funzioni di cui all’art. 5 della citata legge n. 65/1986).
